今日关注：陈雪频：企业是你的使命，但未必是子女的

(资料图)

导言

十年树木，百年树人。教育的目的是为了让子女获得更好的职业发展和人生规划。企业家如何做好企业的CEO，也做好家庭教育的CEO，正引起越来越多人的关注。关于二代企业家的领导力培养与接班问题一直都处于被关注的中心。智慧云创始合伙人，接力中国青年精英协会联合发起人陈雪频在领教工坊第十一届“中国企业家私人董事会年会”教育会场上做了相关话题的精彩演讲，与您分享。

大家晚上好。

肖老师邀请让我讲这个话题，不是因为我是企二代，而是我研究家族企业15年了，也是一个企二代协会的联合发起人，这个组织叫接力中国青年精英协会，现在也是国内最大的企业家二代协会组织，有近200个会员，背后有80多家上市公司，会员有近一半都已经接班了。这么多年来，我见证了他们的成长，也是一些家族企业的顾问和总裁教练，所以有一些贴近的观察和心得体会。

从协会成立之初，我们就知道“富二代”这个词在很多人形象不是太好，因此小心翼翼地规避着这个标签，自称为“二代企业家”。但别人怎看无疑比自己怎么看的力量要大得多，在各种各样的媒体报道中，这个协会的标签都是“富二代”，而且还被好事者列为中国九大最神秘的商圈之一。

二代企业家这个群体并不神秘，和普通人家的孩子相比，无非是父辈的钱多一点，名气大一点，经历和大多数人也差不多。他们出生的时候父辈还在艰苦创业，因此也说不上“含着金钥匙”出生，他们的童年时代和大多数人差不多。到了少年时代，二代和一般人家孩子的区别开始凸现出来，他们大都在高中或者大学就去国外留学去了，这是一笔不小的开销，没有奖学金，一般人家的孩子还真去不了。少年留学的经历对他们的影响很大，其中一个影响就是：他们大都不愿意接班。

这一点很可能出乎很多为人父母的考虑。当初，他们的父母把他们送到国外去读书时，就是希望他们能够在国外长长见识，回来好继承自己的家业。这些孩子大都是独生子女，过去三十年的一胎化政策给中国的家族企业带来的一个直接的影响：无论是父母还是子女，他们似乎都“别无选择”，父母只能把企业留给孩子，孩子则只能接过父母的班，这种“别无选择”让中国的家族企业传承充满张力。

不像国外很多家族企业人丁兴旺，老大不行还有老二，老二不行还有老三，选择余地要大很多。不过现在生育政策放开了，所以现在的企业家要抓住这波政策红利，多生娃，这样你在接班时的选择余地要大很多。

▲陈雪频在做演讲分享

他们的父辈大多是草根创业，从事的行业也大都是制造业，在现在中国制造业的利润里越来越低。这些企业家大都是威权型领导，在公司里面属于说一不二的类型，这些企业也都有一群元老，他们看着这些“小屁孩”们慢慢长大。

在这样的企业氛围下，二代们要去接班的压力可谓非常大。常听说有二代在还没有正式接班时就要搞“戊戌变法”，推动企业变革，结果那些老臣子嘴上不说什么，背后却要看笑话，弄得后来父辈不得不出面，把自己的孩子教训一顿。

由于成长的环境和教育背景差别很大，导致很多二代的思想观念和父辈差异甚大，有时候甚至到了沟通都很成问题的地步。父辈往往是强调的是机会导向，而且非常善于搞政府关系，但这些二代一方面年轻，一方面又在国外待过太多时间，对市场经济规则更加熟悉一些，对于政府关系有一种天然的疏离感。他们有时候看不懂（有时候则是看不上）父辈的经营模式，而且对家族企业的一些管理法则也缺乏认同感，因此导致他们对继承家族企业缺乏兴趣。

相比较而言，他们更喜欢去做一些投资的事情，或者干脆自己去创业。不仅这样有更大的发挥空间，而且也能够更好的历练他们的能力。很多二代还有这样的想法：自己在外面先闯闯，权当是为家族企业的发展趟一条新路出来。做得好的话，这些二代就可以名正言顺地把父辈的企业接过来，这样比在家族企业内部从一个总裁助理起步要有说服力得多，而且对于这些人的成长也更加有利。

我多年的观察后发现，那些最后成功接班的二代们，都是那些“二代意识”不强的人。所谓“二代意识”强，就是总把自己的人生理想寄托在老爸身上，总是想着要去接班。

这几年经济形势不好，一代企业家的日子都不太好过，企业能不能活下来都是很大的挑战。企业都不在了，你去接什么班？就算企业能延续来，如果企业没有转型和创新，二代也没有企业家精神，最后也很难把企业带到一个新的高度。

过去一段时间，有些上市公司的董事长从一代换成了二代，于是就有媒体说这家企业完成接班了。其实这都是外行看热闹，一代卸任往往是出于不得已的苦衷，其实还在垂帘听政，并不算真正意义上的接班。

中国现在处在家族企业交接班的高峰期，但在传承路径方面，存在很多误区，我主要谈两点。

很多人向中国传统的家族企业甚至历史去学传承，但问题是：70年前“公私合营”以后，中国民营企业的血脉中断了20多年，社会和经济环境发生了很大变化，“中华老字号”也不是传统的家族企业，没什么好学的。

《资治通鉴》里的“帝王学”虽然对企业家在“修身齐家”方面有些借鉴价值，但“治国平天下”和做企业的目标和规则很不一样，因此想学也无法学，要学的往往是一些帝王术，对企业发展并不好。

还有人向欧美和日本学家族企业传承。的确，在欧美和日本有很多家族企业，历史动辄百年以上，也积累了一些家族企业传承的规则，这对于那些想要打造“百年基业”的中国家族企业很有吸引力。

最近几年，中国出版了很多关于欧美和日本家族企业治理研究的书，但我在研究了这些案例以后，发现欧美的家族企业和中国的家族企业面临的环境和问题很不一样。欧美和日本传承百年以上的家族企业大都属于变化缓慢的行业，比如寺庙维修、温泉旅馆、钟表和奢侈品之类。这些行业的技术更新比较缓慢，强调的是手艺传承和匠人精神，因此家族企业这种组织形式比较适合。而且这些百年家族企业，大多都经历了四代以上的传承，规矩往往是第一代或第二代定下来的，接下来只需要遵守规则即可。

而中国的家族企业大都是在变化迅速的行业里，企业的平均生命周期也就只有一代人的时间，根本轮不到谈传承。家族企业在一代和二代之间的传承难度要远高于二代以后的传承，因为一代和二代在教育背景、价值观念和处事方法的差异普遍比较大，很多二代没有兴趣去接管父亲创办的企业，或者也不具备这样的能力去接一代的班。

我观察到我周围那些做得比较好的二代企业家，大都是利用父辈的资金和资源，做和原有产业有关联的新企业，利用自己打造的团队建功立业，并在这个过程中提高自己操盘一家企业的能力，在获得父辈的认可以后再去整编父辈原来的产业，从而实现企业的交接班。就算是那些没有兴趣接父亲班的二代们，他们也能找到自己理想的职业目标，能够在另一个赛道上有所成就。

我把这种家族企业传承称之为“创业式传承”，它有三个好处：

首先，二代们通过创办新企业，可以实现集团企业的转型升级，延长企业和行业的生命周期，让转型升级成为企业传承的可靠保障。这种做法就是用成长来抵抗衰老，只有当企业通过不断的创新和转型，才能让企业保持增长和活力，让企业能够永续经营，避免“无业可传”的困境。

其次，二代们内部创业，这种独当一面的经历比在集团企业内部做副手能更快地提高自己的能力。“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，提升领导力最好的方式是在不断地实践中学习。为一家企业的命运负责，这种能力历练要比给父辈做助理，耳提面命强很多。

再次，二代们通过建功立业来建立威望，让他们在接手父辈的企业时顺理成章，更容易让管理层服气，而不被认为因为他是二代的身份才能接班。在内部创业过程中，二代们也培养和建立起自己的核心团队和人才梯队，而不用悲叹无人可用，也不用担心如何和元老如何处理关系。

一代企业家也需要调整思路。

首先，把自己创办的企业当作一个有生命周期的组织，人有生老病死，企业有兴起衰落，不要执着于所谓的“基业长青”，真正做到“基业长青”的企业其实凤毛麟角，不要过于偏执于这个目标。如果觉得自己不想做企业了，子女也没有兴趣和能力接班，就把企业卖掉，把家族财富传承下来，也是一个现实的选择。

其次，把自己的子女当做一个有独立意志的个体，用自己的时间和资源去帮助他们成功，如果子女正好有兴趣也有能力接过父辈的企业，那是皆大欢喜。但这不是唯一的选择，企业是你的使命，但未必是子女的。他们有自己的使命，你的目标是帮助他们完成自己的使命。

我的分享就到这里，谢谢大家。

关键词： 生命周期 很不一样